Det kommer an på størrelsen …

”Ethvert begavet fjols kan gøre ting større, mere komplekse og voldsomme. Det kræver derimod en genistreg og en masse mod at bevæge sig i den modsatte retning.” (Ernst Friedrich Schumacher, tysk/eng. økonom, 1911-1977)

Fusioner er generelt baseret på en tro på, at stort er godt, for der argumenteres ofte med stordriftsfordele, når flere organisationer bliver til en. Men er stort godt, og for hvem er stort godt – eller måske skidt?

Et konkret eksempel

Professionshøjskolen UCC, og Professionshøjskolen Metropol er pr. 1. marts 2018 blevet til Københavns Professionshøjskole, med 20.000 studerende fordelt på 21 uddannelser og med 2000 medarbejdere.

De to professionshøjskoler har siden 2008 udbudt en bred vifte af uddannelser indenfor velfærdsområdet, skole. Dette uddannelsesområde har siden 2001 gennemgået en række fusioner, fra monofaglige institutioner (lærerseminarier, pædagogseminarier, sygeplejerskeskoler mm) til multifaglige koncerner (CVU’er i 2001 og professionshøjskoler i 2008). Hver gang institutionerne har fusioneret har mantraet været: større institutioner giver stordriftsfordele, bedre kvalitet i uddannelserne og bedre faglige miljøer.

Dette mantra er efter vores mening tvivlsomt. Formålet og visionen for den nye store institution begrundes i selve størrelsen. Hvis vi går fusions- og visionsgrundlaget (se www.fusionsinfo.dk)  igennem punkt for punkt, er der imidlertid intet her, der begrunder størrelsen. Der er ikke på de to tidligere mindre professionshøjskoler et eneste af de oplistede punkter, der ikke med det samme kunne sættes i værk – intet forhindrer for eksempel gode sociale arbejdsfællesskaber – tværtimod – udvikles de snarere i mindre institutioner. Intet forhindrer fokus på stærke faglige miljøer, faktisk har det været mantraet i de store campusdannelser, som professionshøjskolerne har etableret indenfor de sidste år, dog uden mærkbare resultater. Intet forhindrer teori og praksis i at hænge sammen i de forskellige uddannelser, eller kvalitet og ej heller studerendes medansvar.

Også stordriftsfordelene forbliver ønsketænkning, og sagen er den, at det ofte viser sig at være tvivlsomt, hvori fordelene består. Her er kommunalreformen 2007 et godt eksempel på tvivlsomheden, som er beskrevet i rapporten ”Kommunalreformen 10 år efter” (Altinget.dk 2017). I følge rapporten kan man ikke uddrage nogen entydig økonomisk gevinst ved de kommunesammenlægningerne i 2007. Her viser sig ingen klare stordriftsfordele, bl.a., fordi selve fusionen er dyr, men rapporten viser til gengæld, at borgerne jævnt hen er utilfredse med den efterfølgende kommunale service. Interessant er det imidlertid, at der er stor tilfredshed på

direktørniveau. Tilsyneladende er der et gab mellem øverste niveau og medarbejdernes og brugernes tilfredshed med de kommunale fusioner. Forskning tyder på (Degn, L 2016), at gabet viser sig allerede inden en fusion, når øverste ledelsesniveau beskriver visionen for fusionen. Her loves ofte guld og grønne skove, hvilket af medarbejderne tolkes som utroværdigt, og det medfører frustration eller irritation, fordi det overlades til medarbejderne at indfri vidtløftigheden.Selve formålet med fusionen mellem UCC og Metropol forekommer os uklart og vagt beskrevet, og de fordele, der italesættes på øverste ledelsesniveau forbliver en trossag, og fordelene på dette niveau risikerer aldrig at nå ned til medarbejderne, som i øvrigt er veluddannede, og som godt kan gennemskue den ’varme luft’, og at det alene handler om størrelsen – set med topledelsesøjne.

Worst case senarios

Men for hvem giver det mening at etablere kæmpe uddannelsesinstitutioner, ja nærmest fabrikker? Erfaringen viser, at standardisering bliver nødvendig, når man skal styre og ikke mindst kontrollere store organisationer med langt fra top til bund. Hvis 2000 medarbejdere skal løse en fælles kerneopgave, overlades det erfaringsmæssigt til konsulenter at sætte opgaven på formel. Bliver det en ”uddannelsesplatform”? Måske inspireret af sundhedsplatformen. Sådanne platforme kan styre, indsamle data, kontrollere og dokumentere. En uddannelsesplatform sikrer, at underviserne løser deres fælles kerneopgave effektivt. Vi aner det allerede i fusions- og visionsgrundlaget og sammenlægningsplanen, hvor der henvises til udvikling af et nyt kvalitetssystem. Så svaret på hvem stort er godt for bliver, at det er godt for magthaverne, hvis magt ligger i centralisering og topstyring med mulighed for kontrol og sikring af effektivitet. Men vi ved fra forskning (Sørensen, P. S 2017), at topstyring er gift for engagementet, og vi kan med god grund være bekymrede for, at 2000 engagerede medarbejdere nu taber engagementet, som jo skulle være den drivkraft, der omsætter visionen til praksis. Tab af engagementet er medvirkende til, at fusioner ofte ender som fusere, hvor ledere på organisationens øverste niveau er tilfredse med øget magt, mens hverken medarbejdere eller borgere, brugere, som her er studerende, finder, at det kommer an på størrelsen. For dem kommer det an på nærhed og nærvær i relationer i organisationer, og det lykkes bedst i overskuelige organiseringer. Her er småt godt.

Susanne Ploug Sørensen og Aage Nipper, medlem af ledelse.one’s baggrundsgruppe.

 

Udgivet i Ledelse og tagget , .

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *